Konflikte erfolgreich bewältigen (Teil 3)

Probleme, Schwierigkeiten und Grenzen

„Managen“ bedeutet wörtlich „handhaben“ – unabhängig von Konflikten. Und so sind viele Manager (so auch z.B. freiberufliche Projektleiter / Projektmanager) Macher, die Probleme anpacken und lösen. Diese positive Eigenschaft kann in eine Sackgasse führen, wenn die Machbarkeit von Konfliktlösungen überschätzt wird. Deshalb ist es für insbesondere auch für die freiberufliche Führungskraft wichtig, mit Fingerspitzengefühl und Blick für die Komplexität der Situation vorzugehen.

Menschliche Systeme sind komplex

Maschine Lebewesen
kompliziert komplex
Experten kennen Lösungen unüberschaubar und unvorhersagbar
nach gründlicher Analyse – Eingriff wirksam vernetzte Abhängigkeiten
in Computersimulation abbildbar Informationsmenge überschreitet Verarbeitungskapazität
lineare Problemlösung Lösungen funktionieren nur nach Wahrscheinlichkeiten
Ursache-Wirkungs-Denken keine klare Ursache
determiniert eigendynamisch
berechenbar unberechenbar

“ Wenn man einen Stein tritt, kann man die Flugbahn genau berechnen. Nicht aber mehr, wenn man einen Hund tritt.“

Grenzen der Machbarkeit

In vielen schwierigen Situationen kann es deshalb erleichternd sein, den Anspruch an Lösbarkeit aufzugeben. Für die Bewältigung der Situation braucht es stattdessen

„…den Mut, die Dinge zu ändern, die zu ändern sind, die Gelassenheit, Dinge zu lassen, die nicht zu ändern sind und die Weisheit, zwischen beidem zu unterscheiden.“

Hilfreich kann hierfür sein: die Hoffnung aufgeben, dass alle Konflikte lösbar sind und ein Betrieb ohne Konflikte möglich wäre.

  • Mut zum Experimentieren und auf Menschen zuzugehen
  • einen übergeordneten Metastandpunkt einnehmen, von dem aus Konsequenzen und Auswirkungen betrachtet werden können
  • sich selbst in Frage stellen können
  • offen sein für unterschiedliche Sichtweisen
  • ab und zu innehalten und über die Auswirkungen nachdenken

Problem bei Konflikten: Verwechslung von Konfliktursachen

Eine weitere Schwierigkeit ist die richtige Diagnose oder überhaupt erst einmal das Bewusstsein für die verschiedenen Konfliktebenen, die aus den Konfliktursachen folgen. Da versuchen Führungskräfte, scheinbare Sachprobleme durch klare Ziele und fachliche Problemlösung zu bewältigen und übersehen den schwelenden zwischenmenschlichen Konflikt. Oder sie bemühen sich umgekehrt um eine gute Atmosphäre, führen Gespräche und Teamentwicklungsworkshops und verzichten auf die notwendige Umstrukturierung. Erschwert wird dies noch dadurch, dass häufig erst im zweiten oder dritten Anlauf die wahren Konfliktursachen ans Tageslicht kommen.

Soziale Kompetenz

Freelancer sind häufig deshalb ins Unternehmen geholt worden, weil sie ausgezeichnete Expertenleistungen in ihrem jeweiligen Spezialgebiet vorweisen konnten. Doch im Coaching von Mitarbeitern, in der Erkennung von Konfliktpotenzialen oder im Umgang mit entstandenen Konfliktsituationen mit internen oder externen Kollegen sind sie selten geschult. Konflikte erfolgreich zu bewältigen, fordert in besonders hohem Maße soziale Kompetenz:

  • das Wissen um menschliche Vorgänge, wie z.B. die Dominanz von Gefühlen über die Vernunft
  • die richtige Einschätzung komplexer zwischenmenschlicher Situationen
  • kommunikative Fertigkeiten, wie zuhören, Rückmeldung geben etc.

Rollenkompetenz

Freelancer sind häufig die Problemlöser des Unternehmens. Deshalb neigen sie dazu, auch dann Verantwortung zu übernehmen, wenn es besser wäre, sie anderen zu lassen. Hilfreich ist hier ein stabiles Rollenverständnis. Folgende Fragen sind hilfreich für ein effektives Rollenmanagement:

  • Was ist meine Funktion und Aufgabe, was die des anderen?
  • Wo liegen die Grenzen meiner Verantwortung?
  • Welche Auswirkungen hat es, wenn ich dem Anderen die Verantwortung wegnehme?
  • An welchen Stellen widersprechen sich meine verschiedenen Rollen?
  • Kennt der andere meine Funktion/Rolle?
  • Was sind neue Rollen?
  • Was brauche ich, um diese neuen Rollen sicher ausüben zu können?

Zusammenfassung und Abschluss

Erfolgreiche Konfliktbewältigung erfordert Erkennen, Analyse der Ursachen, Überprüfen von Konflikteinstellungen, sorgfältige Konfliktprävention, förderliches Kommunikationsverhalten, ein breites Repertoire an Lösungsstrategien, eine sorgfältige Analyse von dessen Auswirkungen und ein Bewusstsein für die Grenzen der Machbarkeit von Konfliktlösung.

Über den Autor

Jutta Kreyenberg, Diplom-Psychologin, Lehrtrainerin und Lehrsupervisorin für systemische Transaktionsanalyse für den Bereich Organisation, Erfahrung als Teamentwicklerin und Führungskraft in einem Großunternehmen, seit 1995 selbständig, seit 1996 Lehrtrainerin bei Professio, 1999 Gründung “Institut für Coaching & Supervision“. Kernkompetenzen: Coaching, Führung, Konfliktmanagement, Ausbildung von Coachs, Beratern und Trainern.

Jutta Kreyenberg

Kontaktdaten

Institut für Coaching & Supervision
Bodelschwinghstr. 49
67227 Frankenthal
Telefon: 0 6233 / 4 59 95 54
Fax: 0 6233 / 4 59 96 75
E-Mail: Info@CoachingSupervision.de
Internet: http://www.coachingsupervision.de

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