Weiterbildung und Schulungen: Was macht Sinn?

Spricht man von Weiterbildung, so kann damit alles Lernen nach der beruflichen Erstausbildung gemeint sein. So fasst Wikipedia Erwachsenen- und Weiterbildung als „Fortsetzung oder Wiederaufnahme organisierten Lernens nach Abschluss einer unterschiedlich ausgedehnten ersten Bildungsphase“ zusammen.

Was ist eigentlich Weiterbildung?

Schnell kommt hier auch der Begriff des lebenslangen Lernens auf. In Zukunft gilt es mehr und mehr, umzulernen, weiter zu lernen, Neues zu lernen. Eine rasante technische Entwicklung erfordert die Bereitschaft, sich weiterzubilden und oft auch mehr als nur einen Beruf zu lernen. Matthias Horx empfiehlt in seinem Buch „Wie wir leben werden“ (2005) deshalb, in der Zukunft von BildungsANschluss statt -ABschluss zu sprechen.

Oft geht es hier auch darum, das „Lernen zu lernen“, denn viele Menschen verbinden mit dem Begriff Lernen oft noch eine verstaubte Lernkultur des „Schulbankdrückens“. Lernen ist in der bisherigen Kultur schulischen Lernens nicht unbedingt positiv besetzt und viele vermeiden es, wenn sie endlich ihren Abschluss in der Tasche haben. Auch dachte man früher – im Sinne von „Was Hänschen nicht lernt, lernt Hans nimmer mehr“ -, dass die Lernfähigkeit im Älterwerden abnimmt. Erst in der neueren Hirnforschung hat man festgestellt, dass auch im hohen Alter noch Hirnzellen gebildet werden – man spricht hier auch von Neuroplastizität. So geht die Anforderung der schnellen technischen Entwicklung mit der Erkenntnis einher, dass der Mensch durchaus die Fähigkeit besitzt, lebenslang zu lernen.

Fachliche Kompetenz ist nicht alles

Insbesondere im IT-Bereich verkürzt sich die Halbwertzeit des Wissens mehr und mehr. Das macht es nötig, sich regelmäßig fachlich und überfachlich fit zu halten und seine Weiterbildung voranzutreiben – ein Prozess, der ein Leben lang anhält. Insbesondere der Bereich der überfachlichen Weiterbildung hat zunehmend an Bedeutung gewonnen, da psychosoziale Lernfelder (so genannte „Soft skills“) immer wichtiger werden.

Einerseits sind wir mehr und mehr gezwungen, vernetzt und gemeinschaftlich zu arbeiten und weiter zu lernen, woraus die Notwendigkeit resultiert, Kommunikation, Zusammenarbeit, Teamwork, Führung etc. weiter zu entwickeln. Andererseits erfordert ein in vielen Bereichen sehr hoher Arbeits- und Leistungsdruck durch steigende Arbeitsverdichtung, virtuelle Teams und steigende Anforderungen hohe persönliche Kompetenzen wie z.B. Stressstabilität, Arbeitsorganisation, Selbststeuerung und Work-Life-Balance.

Eine Fixierung auf die rein fachliche Kompetenz wird also durch einen integrativen Kompetenzbegriff abgelöst, in dem sowohl die fachlich-methodische Kompetenz eine Rolle spielt, als auch zusätzlich die personale, soziale und die Aktivitätskompetenz – die Fähigkeit, Dinge aktiv anzugehen, welche im selbstorganisierten Lernen wichtig ist (nach Erpenbeck, Heyse et. al., 1997).

Der Fokus liegt auf Metakompetenzen

So genannte Kompetenzprofile werden auch in unterschiedlicher Differenziertheit in Unternehmen eingesetzt, um sämtliche Kenntnisse, Fähigkeiten und Fertigkeiten eines Mitarbeiters abzubilden. Dabei werden nicht nur aktuelle, sondern auch die künftig erforderlichen Soll-Kompetenzen aufgeführt und dem gegenüber auf einer Skala das Ist-Profil (z.B. Grundkompetenz bis Expertenkompetenz) bewertet. Solche Einschätzungen bieten dann die Grundlage für Qualifikationsnotwendigkeiten und Weiterbildung.

Viele Unternehmen verfügen über eine professionelle Personalentwicklungsabteilung, die genau an dieser Schnittstelle zwischen Kompetenzprofil und Weiterbildung einsetzt. Gute Personalentwicklungsberatung integriert damit

• die Feststellung eines Ist- und Soll-Profils und
• eine Empfehlung geeigneter Schulungen, Selbstlernmethoden
  oder Coachings.

Bei der überfachlichen Fortbildung wird oft die Qualifikation in folgenden Bereichen unterschieden:

• persönliche Kompetenzen, z.B. Stärken identifizieren und entwickeln, Stress bewältigen, Work-Life-Balance, Karriereentwicklung, Gesundheit
• soziale Kompetenzen, z.B. Kommunikation, Argumentation, Teamwork
• Führungskompetenzen, z.B. Konfliktfähigkeit, Veränderungsmanagement, Delegation und Gesprächsführung

Übergreifend steht die Entwicklung so genannter „Metakompetenzen“ im Mittelpunkt: Fähigkeiten wie über sich selbst zu reflektieren, über sich selbst hinaus zu wachsen sowie sich selbst zu steuern und zu verändern – also das, was unter „Aktivitätskompetenz“ verstanden wird. Horx spricht hier auch von einer Coaching-Kultur des 21. Jahrhunderts … „von Selbstveränderung, von Empowerment, von Integration von Körper, Geist und Seele“ (S. 81).

Bestmögliche Vorbereitung durch verschiedene Ansätze

Ideale Weiterbildungen integrieren die Auseinandersetzung mit der eigenen Persönlichkeit mit Fragen der professionellen Praxis und fördern so die Entwicklung von Metakompetenzen. Solche anwendungsorientierten Maßnahmen nutzen interaktive Lernmethoden wie Supervision, Fallberatung, Übungen, trainings- und praxisorientierte Vermittlungsmethoden sowie umsetzungsbegleitende Methoden wie z.B. das Kleingruppenlernen zusätzlich zum Präsenztraining.

Oft sind hierzu flankierend zur klassischen Schulung sowohl die Methode des Einzelcoachings, als auch Methoden des Systemlernens hilfreich oder sogar notwendig.

Im individuellen Coaching steht die personenspezifische Reflexion von Lernthemen im Mittelpunkt. Coaching ist eine individuelle, zielorientierte, spezifische, aktuelle und vertrauliche Beratung und durch die starke Umsetzungsorientierung zudem eine äußerst effektive, zeit- und kostengünstige Weiterbildung.

Systemlernen – oder auch organisationales Lernen – bedeutet, als Team, Abteilung oder Organisation gemeinsam zu lernen. Hier finden sich Methoden wie Change Management, Workshops, Organisationsberatung oder Teamcoaching.

Spezifische Anforderungen an den Freiberufler

Die Frage ist nun, was das konkret für den freiberuflichen ITler bedeutet? Der Freiberufler, insbesondere im IT-Bereich, ist meiner Erfahrung nach häufig so sehr in seiner fachlichen Entwicklung gefordert, dass bisweilen die Entwicklung sozialer und persönlicher Kompetenzen hinten ansteht. So denke ich z.B. an ein Coaching mit einer ITlerin, die hervorragende fachliche Kompetenzen vorweisen konnte, jedoch nicht in der Lage war, diese adäquat in ihrem Skill-Profil zu vermitteln. Oder an einen Freiberufler, der sich fachlich so tief engagierte, dass er im Kundengespräch das eigentliche Anliegen nicht mehr mitverfolgte und für den die Entwicklung kommunikativer Fähigkeiten wie Zuhören, Fragen stellen etc. im Vordergrund standen. In der Überprüfung der geeigneten Entwicklungsmaßnahme ist es deshalb oft hilfreich, folgende konkrete Felder mit einem Coach abzuklären:

• Self-Marketing: Hier kann die Entwicklung von persönlicher Überzeugungskraft, Ausstrahlung etc. helfen, effektiver Aufträge zu akquirieren.
• Stress- und Burnout-Prävention: Hohes Engagement sollte immer auch mit Pausen einhergehen und technische Konzentration sich mit sozialen Kontakten abwechseln, um eine stabile Work-Life-Balance zu erreichen.
• Kommunikation und Kundenkontakt: Gut zuhören zu können, den Kunden dort abzuholen, wo er steht, Wünsche möglich zu machen, mit Konflikten konstruktiv umzugehen und weitere kommunikative Skills machen oft der Unterschied aus, der über geschäftlichen Erfolg entscheidet.